O guia rápido “Recrutamento e seleção” está subdividido nas seções:

• O que é o processo de recrutamento e seleção?
• Quando criar o processo?
• Como configurar o tipo de processo?
• Campos padrões recomendados
• Campos personalizados sugeridos
• Etapas sugeridas para o processo
• (Opcional) Como utilizar o workflow?
• (Opcional) Tarefas sugeridas
• (Opcional) Apontamentos sugeridos
• Arquivos que podem ser anexados
• Exemplo prático de recrutamento e seleção
• Como acompanhar os processos?
• Relatórios recomendados
• Boas práticas

 

O que é o processo de recrutamento e seleção?

O recrutamento e seleção reúne as atividades realizadas para encontrar, avaliar e escolher profissionais para uma vaga.

 

O recrutamento está relacionado à atração e à identificação de candidatos. Já a seleção envolve a análise dos perfis, as entrevistas, as avaliações e a decisão sobre a contratação.

 

O processo pode incluir atividades como:

• recebimento do currículo
• conferência dos requisitos da vaga
• contato inicial
• entrevista com Recursos Humanos
• entrevista com o gestor
• avaliação técnica
• aplicação de testes
• alinhamento das condições da vaga
• registro da decisão
• comunicação ao candidato

 

O objetivo é manter todas as informações importantes organizadas e permitir que os responsáveis acompanhem o andamento de cada candidato.

 

No CRM, cada candidato pode ser registrado como um processo. Nesse registro, ficam centralizados:

• a vaga relacionada
• o currículo
• os responsáveis pela seleção
• as entrevistas e avaliações
• as tarefas pendentes
• os comentários
• os arquivos anexos
• o histórico das decisões tomadas

 

Esse controle pode ser utilizado para vagas de diferentes áreas da indústria, como:

• Produção
• Qualidade
• Manutenção
• Engenharia
• Logística
• Suprimentos
• Tecnologia da Informação
• Financeiro
• Comercial
• Recursos Humanos
• áreas administrativas

 

O fluxo sugerido é simples:

• Registro → Triagem → Entrevistas e avaliações → Decisão → Aprovado

 

Também podem ser utilizadas as etapas Não selecionado e Cancelado.

 

Veja uma imagem da tela de um processo:

 

Quando criar o processo?

O processo deve ser criado quando um candidato começar a ser avaliado para uma vaga.

 

Isso pode ocorrer após:

• recebimento de um currículo
• candidatura em um site de vagas
• indicação de um colaborador
• contato realizado pelo recrutador
• consulta ao banco de talentos
• encaminhamento por uma agência
• inscrição em um processo seletivo interno

 

Cada candidato deve possuir seu próprio processo. A vaga para a qual ele está sendo avaliado pode ser informada em um campo específico.

 

Dessa forma, é possível acompanhar vários candidatos para a mesma oportunidade sem misturar entrevistas, avaliações e decisões.

 

Veja abaixo uma imagem da tela de painel de processos:

 

Como configurar o tipo de processo?

Para realizar esse acompanhamento, crie um tipo de processo chamado "Recrutamento e seleção".

1. Acesse o menu do "CRM".
2. Entre em "Tipos de processo".
3. Crie um novo tipo de processo ou edite um cadastro existente.
4. Configure os campos necessários.
5. Cadastre as etapas do fluxo.
6. Habilite os recursos que devem ser utilizados.
7. Salve o cadastro.

 

O processo pode utilizar:

• campos padrões
• campos personalizados
• responsáveis e equipes
• tarefas
• apontamentos
• comentários
• arquivos anexos
• workflow
• notificações
• painel de processos
• pesquisas e relatórios

 

Veja abaixo uma imagem da aba "Geral" na criação de um tipo de processo:

 

Campos padrões recomendados

 

Nome

Identifica o candidato e a vaga relacionada.

 

Utilize um nome que facilite a localização do processo.

 

Exemplos:

• Recrutamento — Carlos Almeida — Operador de produção
• Seleção — Juliana Souza — Analista da qualidade
• Processo seletivo — Marcos Santos — Técnico de manutenção
• Recrutamento interno — Ana Oliveira — Supervisora de produção

 

Evite utilizar apenas o nome do candidato, principalmente quando ele estiver participando de mais de um processo seletivo.

 

Descrição

Apresenta um resumo do processo e das informações iniciais do candidato.

 

A descrição pode incluir:

• vaga;
• setor;
• origem da candidatura;
• experiência relacionada;
• disponibilidade;
• informações importantes para a triagem;
• observações iniciais.

 

Por exemplo, um candidato à vaga de Operador de Produção para atuação no segundo turno. Possui experiência anterior em ambiente industrial, operação de máquinas e preenchimento de registros de produção. Currículo recebido por indicação interna e disponível para início em até 15 dias.

 

Evite registrar informações pessoais que não sejam necessárias para o processo seletivo.

 

Etapa

Indica em qual momento da seleção o candidato se encontra.

 

A etapa deve ser atualizada conforme as atividades forem realizadas.

 

Equipe

Identifica a equipe principal responsável pelo processo.

 

Exemplos:

• Recursos Humanos
• Gestão de Pessoas
• Departamento Pessoal
• Produção
• Manutenção
• Qualidade
• Engenharia

 

Mesmo quando o gestor da área participar da seleção, uma equipe principal deve coordenar o processo.

 

Responsável

Indica o usuário encarregado de acompanhar o candidato.

 

O responsável deve verificar se:

• as informações estão atualizadas.
• as entrevistas foram agendadas.
• os avaliadores registraram seus pareceres.
• as tarefas possuem prazos.
• a decisão foi documentada.
• o candidato recebeu o retorno necessário.

 

Normalmente, o responsável deve ser um profissional de Recursos Humanos ou o recrutador encarregado da vaga.

 

Prioridade

Indica o nível de atenção necessário.

 

A prioridade pode ser maior quando:

• a vaga precisa ser preenchida com urgência.
• o setor está com equipe reduzida.
• o candidato está em uma etapa avançada.
• existe risco de perda do candidato.
• a função é crítica para a operação.
• a data prevista de contratação está próxima.

 

Data programada

Registra o próximo compromisso ou prazo importante.

 

Esse campo pode representar:

• data do contato inicial.
• entrevista com Recursos Humanos.
• entrevista com o gestor.
• aplicação de teste.
• prazo para decisão.
• data prevista para retorno ao candidato.

 

A data deve ser atualizada conforme o processo avançar.

 

Veja abaixo uma imagem da aba "Campos padrões" na criação de um tipo de processo:

 

Campos personalizados sugeridos

Para organizar o processo seletivo, utilize campos que reúnam as principais informações da vaga e do candidato. Como por exemplo:

• Nome do candidato: identifica a pessoa que está participando da seleção.
• Vaga: informa a oportunidade para a qual o candidato está sendo avaliado.
• Setor: identifica a área em que o profissional poderá trabalhar.
• Gestor solicitante: informa o gestor responsável pela vaga.
• Local de trabalho: identifica a fábrica, unidade, filial ou cidade da oportunidade.
• Tipo de contratação: classifica a vaga, como efetiva, temporária, estágio, aprendizagem ou terceirização.
• Origem da candidatura: informa como o candidato chegou ao processo, como indicação, site de vagas, banco de talentos ou recrutamento interno.
• Data da candidatura: registra quando o currículo foi recebido ou o processo foi iniciado.
• Experiência relacionada: resume as experiências profissionais mais importantes para a vaga.
• Escolaridade: registra a formação informada pelo candidato.
• Cursos e certificações: apresenta qualificações relevantes para a função.
• Disponibilidade de turno: informa os horários em que o candidato pode trabalhar.
• Disponibilidade para início: registra em quanto tempo o candidato poderá começar.
• Pretensão salarial: informa a expectativa apresentada pelo candidato, quando aplicável.
• Atende aos requisitos mínimos?: indica se o candidato possui as condições básicas definidas para a vaga.
• Resultado da triagem: registra a conclusão da primeira análise.
• Resultado da entrevista com RH: apresenta o parecer da entrevista inicial.
• Resultado da entrevista com o gestor: registra a avaliação realizada pela liderança da área.
• Resultado da avaliação técnica: informa o desempenho em testes ou atividades práticas.
• Pontos fortes: apresenta características que favorecem a candidatura.
• Pontos de atenção: registra aspectos que precisam ser considerados na decisão.
• Resultado final: informa se o candidato foi aprovado ou não selecionado.
• Motivo da não seleção: registra por que o candidato não avançou ou não foi escolhido.
• Manter no banco de talentos?: indica se o perfil poderá ser considerado em futuras oportunidades.
• Data prevista de admissão: registra a previsão de início quando o candidato for aprovado.

 

Também podem ser utilizados campos específicos para habilitações, experiência com máquinas, conhecimentos técnicos ou disponibilidade para viagens.

 

Veja abaixo uma imagem da aba de campos personalizados na criação de um tipo de processo:

 

Etapas sugeridas para o processo

O processo utiliza cinco etapas principais e duas etapas alternativas.

 

1. Registro

A etapa "Registro" é utilizada para cadastrar o candidato e reunir as informações iniciais.

 

Nesse momento, devem ser informados:

• nome do candidato
• vaga
• setor
• origem da candidatura
• responsável pela seleção
• data da candidatura
• currículo
• informações iniciais disponíveis

 

O objetivo é garantir que o candidato fique registrado e possa ser analisado.

 

Perguntas que ajudam no registro:

• Para qual vaga o candidato está sendo avaliado?
• Como ele chegou ao processo seletivo?
• O currículo foi anexado?
• Qual é sua experiência principal?
• Existe alguma informação importante para a triagem?
• Quem será responsável pelo acompanhamento?

 

Por exemplo, um candidato enviou currículo para uma vaga de Operador de Produção. O processo pode ser criado com:

• Nome: Recrutamento — Carlos Almeida — Operador de produção
• Vaga: Operador de produção
• Setor: Produção
• Origem da candidatura: Indicação interna
• Equipe: Recursos Humanos
• Etapa: Registro
• Prioridade: Normal

 

2. Triagem

Na etapa "Triagem", o currículo e as informações do candidato são comparados com os requisitos da vaga.

 

Podem ser avaliados:

• experiência profissional
• escolaridade
• conhecimentos técnicos
• cursos ou certificações
• disponibilidade de horário
• disponibilidade para início
• localização
• requisitos obrigatórios
• compatibilidade geral com a oportunidade

 

A triagem deve utilizar critérios relacionados à vaga e aplicados de forma consistente aos candidatos.

 

Possíveis resultados da triagem:

• candidato apto a avançar
• necessidade de informações adicionais
• candidato não selecionado
• perfil adequado para outra oportunidade
• candidato mantido no banco de talentos

 

Quando faltarem informações, crie uma tarefa para entrar em contato com o candidato antes de concluir a triagem.

 

3. Entrevistas e avaliações

Na etapa "Entrevistas e avaliações", são realizadas as atividades necessárias para conhecer melhor o candidato e verificar sua adequação à vaga.

 

Essa etapa pode incluir:

• entrevista com Recursos Humanos
• entrevista com o gestor
• entrevista técnica
• teste de conhecimentos
• avaliação prática
• análise de portfólio
• dinâmica
• conversa com outros responsáveis
• apresentação do ambiente e da função

 

Nem todas as vagas precisam utilizar todas essas atividades. As avaliações devem ser definidas de acordo com os requisitos da função

 

A entrevista inicial com Recursos Humanos pode avaliar:

• trajetória profissional
• interesse pela vaga
• disponibilidade
• expectativas
• comunicação
• experiências relacionadas
• compreensão das condições da oportunidade

 

Na entrevista, o gestor pode avaliar:

• conhecimentos da função
• experiências práticas
• aderência às atividades
• capacidade de trabalhar com a equipe
• disponibilidade para a rotina da área
• pontos fortes
• necessidades de desenvolvimento

 

A avaliação técnica pode ser utilizada quando a função exige conhecimentos ou habilidades específicas. Alguns exemplos são:

• interpretação de desenho
• leitura de instrumentos
• conhecimentos de manutenção
• uso de planilhas
• análise de qualidade
• programação
• operação de equipamento
• elaboração de cálculos
• resolução de uma situação prática

 

Os resultados devem ser registrados no processo para apoiar a decisão final.

 

4. Decisão

Na etapa "Decisão", os responsáveis analisam todas as informações reunidas.

 

Devem ser considerados:

• requisitos da vaga
• resultado da triagem
• entrevistas
• avaliações técnicas
• disponibilidade
• pontos fortes
• pontos de atenção
• parecer do gestor
• condições da oportunidade

 

A decisão pode resultar em:

• aprovação
• não seleção
• necessidade de nova entrevista
• solicitação de uma avaliação complementar
• manutenção no banco de talentos

 

Registre a decisão e os principais motivos nos comentários ou nos campos do processo.

 

Quando houver mais de um candidato para a mesma vaga, utilize os mesmos critérios de comparação.

 

5. Aprovado

A etapa "Aprovado" indica que o candidato foi selecionado para a vaga.

 

Antes de concluir o processo, confirme se:

• a aprovação foi validada pelos responsáveis
• as condições da vaga foram alinhadas
• o candidato confirmou o interesse
• a previsão de início foi informada
• as pendências da seleção foram concluídas
• a decisão foi registrada

 

Após a aprovação, pode ser iniciado o processo de "Onboarding de novos colaboradores", responsável pela preparação da admissão e da integração.

 

Etapa alternativa: Não selecionado

A etapa "Não selecionado" é utilizada quando o candidato não continuará no processo ou não foi escolhido para a vaga.

 

Alguns motivos podem ser:

• não atende aos requisitos mínimos
• experiência insuficiente
• conhecimento técnico abaixo do necessário
• indisponibilidade para o horário
• desistência do candidato
• expectativa incompatível
• outro candidato apresentou maior aderência
• vaga preenchida
• processo encerrado pela empresa

 

O motivo deve ser registrado de forma objetiva e respeitosa.

 

Quando o perfil puder ser considerado futuramente, marque a opção correspondente ao banco de talentos, de acordo com os procedimentos da empresa.

 

Etapa alternativa: Cancelado

A etapa "Cancelado" pode ser utilizada quando:

• o processo foi criado em duplicidade
• a vaga foi suspensa
• a vaga foi cancelada
• o processo foi criado incorretamente
• o candidato foi relacionado à vaga errada
• a seleção não continuará por uma decisão interna

 

O cancelamento está relacionado ao processo seletivo, enquanto a etapa "Não selecionado" está relacionada à decisão sobre o candidato.

 

Fluxo sugerido

O fluxo principal é:

• Registro → Triagem → Entrevistas e avaliações → Decisão → Aprovado

 

Também podem ser permitidos os seguintes caminhos:

• Triagem → Não selecionado: quando o candidato não atender aos requisitos.
• Entrevistas e avaliações → Não selecionado: quando o resultado não for suficiente para avançar.
• Decisão → Não selecionado: quando outro candidato for escolhido.
• Entrevistas e avaliações → Triagem: quando forem necessárias informações adicionais.
• Decisão → Entrevistas e avaliações: quando for necessária uma nova avaliação.
• Registro ou qualquer etapa ativa → Cancelado: quando a vaga ou o processo for interrompido.

 

Esse fluxo mantém o acompanhamento simples e permite registrar as principais decisões.

 

Veja abaixo uma imagem da aba de etapas na criação de um tipo de processo:

 

(Opcional) Como utilizar o workflow?

O workflow pode orientar os responsáveis e padronizar a movimentação do candidato entre as etapas.

 

Perguntas sugeridas para a triagem

• O currículo foi analisado?
• O candidato atende aos requisitos mínimos?
• A experiência está relacionada à vaga?
• A disponibilidade de horário é compatível?
• As informações necessárias foram obtidas?
• O candidato deve seguir para entrevista?

 

De acordo com as respostas, o sistema pode:

• alterar a etapa
• definir o responsável
• encaminhar o processo para outra equipe
• mudar a data programada
• atualizar um campo personalizado
• apresentar outro questionário

 

Perguntas sugeridas para entrevistas e avaliações

• A entrevista com Recursos Humanos foi realizada?
• O gestor entrevistou o candidato?
• A avaliação técnica foi concluída?
• Os resultados foram registrados?
• Existe alguma avaliação pendente?
• O candidato está pronto para a decisão?

 

Perguntas sugeridas para a decisão

• O candidato atende aos requisitos da vaga?
• O gestor aprovou a contratação?
• As condições foram alinhadas?
• O candidato confirmou o interesse?
• O perfil deve permanecer no banco de talentos?
• O candidato foi aprovado?
• O processo pode ser concluído?

 

O workflow ajuda a evitar que candidatos avancem sem as avaliações necessárias.

 

(Opcional) Tarefas sugeridas

As tarefas sugeridas são:

• Analisar o currículo: comparar as informações do candidato com os requisitos da vaga.
• Validar os requisitos mínimos: verificar escolaridade, experiência, conhecimentos e disponibilidade.
• Entrar em contato com o candidato: confirmar o interesse e obter informações adicionais.
• Agendar entrevista com RH: definir a data, o horário e o formato da conversa.
• Realizar entrevista com RH: conhecer o histórico profissional e alinhar as informações da vaga.
• Agendar entrevista com o gestor: organizar a participação da liderança responsável pela área.
• Realizar entrevista com o gestor: avaliar a aderência do candidato às atividades e à equipe.
• Aplicar avaliação técnica: verificar conhecimentos ou habilidades exigidos pela função.
• Registrar o parecer: documentar a avaliação do entrevistador.
• Reunir os avaliadores: discutir os resultados e apoiar a decisão.
• Alinhar as condições da vaga: confirmar informações como horário, local, remuneração e previsão de início.
• Comunicar a aprovação: informar ao candidato que ele foi selecionado e orientar sobre os próximos passos.
• Comunicar a não seleção: retornar ao candidato conforme os procedimentos adotados pela empresa.
• Registrar o resultado final: preencher os campos e atualizar a etapa.
• Iniciar o onboarding: criar ou encaminhar o processo para preparação da admissão.

 

Veja abaixo uma imagem da tela de workflow:

 

(Opcional) Apontamentos sugeridos

Os apontamentos podem registrar o tempo dedicado às atividades do processo seletivo.

 

Exemplos:

• análise de currículo
• contato inicial
• entrevista com Recursos Humanos
• entrevista com o gestor
• avaliação técnica
• aplicação de teste
• reunião de decisão
• alinhamento das condições
• retorno ao candidato

 

Cada apontamento pode apresentar:

• evento
• responsável
• colaborador
• etapa
• data e hora de início
• data e hora de fim
• duração
• percentual de conclusão
• comentários

 

Os apontamentos ajudam a identificar quais atividades exigem mais tempo e esforço da equipe.

 

Veja abaixo uma imagem da tela de criação de apontamentos dentro de um processo:

 

Arquivos que podem ser anexados

A aba de arquivos anexos pode centralizar os documentos relacionados à seleção.

• Currículo: reúne as experiências, a formação e as qualificações informadas pelo candidato.
• Descrição da vaga: apresenta as responsabilidades, os requisitos e as condições da oportunidade.
• Formulário de triagem: registra os critérios analisados na primeira avaliação.
• Roteiro de entrevista: organiza as perguntas que serão utilizadas pelos entrevistadores.
• Avaliação da entrevista: documenta o parecer do responsável após a conversa.
• Teste técnico: contém a atividade aplicada para avaliar os conhecimentos do candidato.
• Resultado da avaliação: apresenta a nota, o parecer ou as observações da avaliação técnica.
• Portfólio: reúne trabalhos ou projetos apresentados pelo candidato.
• Certificados: comprovam cursos ou qualificações relevantes para a função.
• Parecer do gestor: registra a avaliação da liderança da área.
• Proposta ou condições da vaga: apresenta as informações alinhadas com o candidato aprovado.
• Comprovantes das atividades realizadas: demonstram que entrevistas, avaliações ou retornos foram concluídos.

 

Evite anexar documentos pessoais que não sejam necessários nessa etapa.

 

Veja abaixo uma imagem da aba de arquivos anexos dentro de um processo:

 

Exemplo prático de recrutamento e seleção

Uma indústria está selecionando um profissional para atuar como Operador de Produção no segundo turno.

 

1. Registro

O candidato é cadastrado com as seguintes informações:

• Nome do processo: Recrutamento — Carlos Almeida — Operador de produção
• Vaga: Operador de produção
• Setor: Produção
• Gestor solicitante: Supervisor de produção
• Origem da candidatura: Indicação interna
• Tipo de contratação: Efetiva
• Disponibilidade de turno: Segundo turno
• Equipe responsável: Recursos Humanos
• Etapa: Registro

 

O currículo é anexado ao processo.

 

2. Triagem

O recrutador analisa o currículo e identifica que o candidato:

• possui experiência em ambiente industrial.
• já trabalhou com operação de máquinas.
• possui disponibilidade para o segundo turno.
• atende à escolaridade exigida.
• mora próximo à unidade.
• pode iniciar em até 15 dias.

 

O campo "Atende aos requisitos mínimos?" é preenchido como "Sim".

 

O candidato avança para "Entrevistas e avaliações".

 

3. Entrevistas e avaliações

O candidato participa de uma entrevista com Recursos Humanos.

 

Durante a conversa, são avaliados:

• experiências anteriores
• interesse pela vaga
• disponibilidade
• expectativas
• comunicação
• compreensão da rotina industrial

 

Em seguida, o candidato é entrevistado pelo supervisor da produção e realiza uma avaliação prática relacionada à função.

 

Os pareceres são registrados no processo.

 

Pontos fortes

• experiência anterior
• disponibilidade de horário
• conhecimento básico de registros de produção
• boa compreensão das orientações

 

Ponto de atenção

• necessidade de treinamento inicial no equipamento utilizado pela empresa.

 

4. Decisão

Recursos Humanos e o gestor analisam os resultados.

 

O candidato atende aos requisitos e pode desenvolver o conhecimento específico durante o treinamento inicial. São alinhadas:

• condições da vaga
• horário
• local de trabalho
• previsão de início
• próximos passos

 

O candidato confirma o interesse.

 

5. Aprovação

O processo é atualizado com:

• Resultado final: Aprovado
• Data prevista de admissão: 10/08/2026
• Resultado da avaliação: Aderente à vaga
• Etapa: Aprovado

 

Em seguida, é iniciado o processo de onboarding para organizar documentos, acessos, uniforme, EPIs, treinamentos e integração.

 

Veja uma imagem da tela de um processo:

 

Como acompanhar os processos?

 

Painel de processos

No "Painel de processos", os candidatos podem ser visualizados por etapa.

 

Cada cartão pode apresentar informações como:

• nome do candidato
• vaga
• setor
• responsável
• origem da candidatura
• data da próxima entrevista
• resultado da triagem
• tempo de permanência na etapa

 

O painel ajuda a identificar:

• currículos aguardando análise
• candidatos aguardando entrevista
• avaliações pendentes
• processos aguardando decisão
• candidatos parados na mesma etapa
• seleções em atraso

 

Veja abaixo uma imagem da tela de painel de processos:

 

Pesquisa avançada

A pesquisa avançada pode ser utilizada para localizar candidatos por:

• etapa
• responsável
• equipe
• vaga
• setor
• gestor
• origem da candidatura
• data de candidatura
• resultado da triagem
• resultado final
• motivo da não seleção
• disponibilidade de turno
• período

 

Também é possível escolher:

• as colunas apresentadas
• o agrupamento
• a ordenação
• a quantidade de registros por página

 

Veja abaixo uma imagem de uma pesquisa avançada:

 

Relatórios recomendados

 

Candidatos em processo

Apresenta todos os candidatos que ainda estão participando de uma seleção.

 

Colunas sugeridas:

• nome
• vaga
• etapa
• setor
• responsável
• próxima atividade
• data programada

 

Candidatos por vaga

Agrupa os candidatos conforme a oportunidade relacionada.

 

Esse relatório permite acompanhar quantas pessoas estão participando de cada processo seletivo.

 

Entrevistas pendentes

Apresenta os candidatos que aguardam:

• entrevista com Recursos Humanos.
• entrevista com o gestor.
• avaliação técnica.
• retorno dos avaliadores.

 

Processos aguardando decisão

Mostra os candidatos que já concluíram as avaliações, mas ainda não possuem um resultado final.

 

Candidatos aprovados

Apresenta os profissionais selecionados em determinado período.

 

O relatório pode incluir:

• candidato
• vaga
• setor
• gestor
• origem
• data da aprovação
• previsão de admissão

 

Candidatos não selecionados

Permite analisar os motivos de não seleção.

 

Exemplos:

• requisitos não atendidos
• indisponibilidade de horário
• avaliação técnica
• desistência
• vaga preenchida
• outro candidato selecionado

 

Candidatos por origem

Agrupa as candidaturas conforme o canal de entrada.

 

Exemplos:

• indicação
• site de vagas
• banco de talentos
• agência
• recrutamento interno
• redes sociais

 

Esse relatório ajuda a identificar quais canais geram mais candidatos e aprovações.

 

Tempo do processo seletivo

Apresenta o período entre o registro do candidato e a decisão final.

 

Pode ser agrupado por:

• vaga
• setor
• responsável
• gestor
• tipo de contratação

 

Outros Indicadores recomendados

• quantidade de candidatos em processo
• candidatos por vaga
• candidatos por etapa
• candidatos por origem
• entrevistas pendentes
• processos aguardando decisão
• candidatos aprovados
• candidatos não selecionados
• desistências
• tempo médio do processo seletivo
• tempo médio por etapa
• percentual de aprovação
• conversão por origem
• motivos mais frequentes de não seleção
• vagas com poucos candidatos
• avaliações técnicas pendentes
• processos em atraso

 

A qualidade desses indicadores depende da atualização regular das etapas, dos campos e das tarefas.

 

Boas práticas

• Crie um processo separado para cada candidato.
• Relacione corretamente a vaga e o setor.
• Anexe o currículo ao registro.
• Defina critérios claros para a triagem.
• Utilize os mesmos critérios para candidatos da mesma vaga.
• Crie tarefas com responsáveis e prazos.
• Registre os pareceres após cada entrevista.
• Evite comentários vagos, como “bom candidato”.
• Registre pontos fortes e pontos de atenção de forma objetiva.
• Mantenha a etapa atualizada.
• Não deixe candidatos aguardando retorno sem acompanhamento.
• Registre o motivo da não seleção.
• Restrinja o acesso às informações dos candidatos.
• Evite coletar ou registrar dados que não sejam necessários.
• Mantenha somente os documentos necessários ao processo.
• Confirme o interesse do candidato antes da aprovação final.
• Inicie o onboarding após a confirmação da contratação.
• Utilize relatórios para identificar seleções paradas ou atrasadas.

 

Um processo seletivo bem organizado facilita a comunicação entre Recursos Humanos e gestores, reduz o risco de atividades esquecidas e mantém o histórico das avaliações e decisões tomadas.